Svag löneutveckling på ABB

På ABB Corporate Research tappar medlemmarna i Sveriges Ingenjörer nästan en procent i lön per år jämfört med övriga medlemmar i privat sektor. Ett avtal som tar hänsyn till lönestrukturen skulle kunna lyfta ingenjörernas löner på företaget tror förtroendevalda.

Carl-Fredrik Lindberg är vice ordförande för Sveriges Ingenjörer på ABB Corporate Research. Han ser liksom många andra att medlemmarnas löneutveckling halkar efter. Särskilt de unga ingenjörerna drabbas menar han eftersom lönekurvan är brantast i början av karriären och de låga lönerevisionerna tar inte tillräcklig hänsyn till detta.ABB1

Carl-Fredrik Lindberg

Carl-Fredrik Lindberg

– Ingångslönerna har blivit lite högre men löneutvecklingen går väldigt långsamt. En trettioåring här är kvar på samma lönenivå som för nästan tio år sedan, säger han.

Carl-Fredrik Lindberg ser ett problem med att nuvarande centrala löneavtal inte reglerar lönestrukturen. Ingenjörernas lönekurva är brantare än både Unionens och IF-Metalls, det vill säga det är större skillnad mellan ingångslön och slutlön. När alla fackförbund får samma procent i lönerevision i det centrala avtalet blir de som har en brant lönestruktur förlorare.

– Vi behöver nästan två procent i lönehöjning enbart för att följa vår lönekurva medan de fackförbund som har en plattare lönestruktur behöver betydligt mindre. Konsekvensen av att våra medlemmar får två procent i lönerevisionen blir att lönekurvan i princip ligger stilla medan de yrkesgrupper med en plattare lönestruktur lyfter hela sin kurva, säger Carl-Fredrik Lindberg.

I dag tittar ABB inte alls på lönestrukturen menar Carl-Fredrik Lindberg och han tror att en lösning skulle kunna vara ett centralt avtal som inte enbart innehåller en siffra som anger en miniminivå på det totala löneutrymmet. Han vill också att avtalet ska ta hänsyn till lönestrukturen. Ett krav skulle kunna vara att kurvan varje år höjs med några tiondels procent.

– Det är svårt så länge vi förhandlar tillsammans med Unionen och IF Metall. Ska vi lyckas få ett avtal som garanterar att våra medlemmar inte halkar efter måste vi ha en annan modell av löneavtal och då måste vi bryta oss loss från Unionen och IF Metall i förhandlingarna om löneutrymmet. Jag hoppas på det i nästa avtalsrörelse, säger han.

Carl-Fredrik Lindberg gör också varje år en jämförelse av det relativa löneläget mellan Sveriges Ingenjörers medlemmar på ABB Corporate Research och övriga medlemmar i förbundet inom privat sektor. För varje anställd räknats en kvot fram mellan den anställdes lön och vad en privatanställd medlem i Sveriges Ingenjörer tjänar med hänsyn tagen till åldern. Sammanställningen visar att medlemmarna på ABB Corporate Research har tappat nästan en procent i lön varje år de senaste sju åren. ABB2

– Så länge ABB ser golvet i det centrala avtalet som ett tak lär tappet i vårt relativa löneläge fortsätta, säger Carl-Fredrik Lindberg.

Han säger att han är ganska säker på att han skulle få ett liknande resultat om alla medlemmar på ABB ingick jämförelsen eftersom löneutrymmet är så centralstyrt.

– Cheferna här på ABB i Sverige verkar inte ha mandat att förhandla lönenivån. Den verkar sättas av högsta ledningen i Zurich. För att inte bryta avtalet tvingas man till en lönerevision på två procent som är avtalets golv, säger Carl-Fredrik Lindberg.

Karin Virgin

Kommentera

För att hålla en så hög nivå som möjligt på diskussionerna har vi en restriktiv policy när det gäller vilken ton som tillåts i kommentarerna på hemsidan. Vi vill definitivt inte censurera några åsikter, men förbehåller oss rätten att inte god­känna kommentarer som anses irrelevanta, innehåller någon form av person­angrepp eller på annat sätt kan ses som stötande. Vi kontaktar alltid personer vars kommentarer inte godkänns och ber honom/henne att omformulera sig (förutsatt att en korrekt mejladress finns angiven).

Fält markerade med * är obligatoriska. Alla kommentarer granskas före visning.

Kommentarer (10 st)

  • Det är tydligt att vår klubbs mål på lönestruktur inte går ihop med det centrala avtalet, och i förlängninen, företagets lönestrukturmål. Vi behöver ha mer kapital helt enkelt. Bra om vi kan få en diskussion över lönestrukturen. Dels definitionen och tillämpningen av den, men även hur intentionen med löneavtalet ska kunna efterlevas och utvecklas.

  • Är precis samma problem på Scania. Miniminivån på 2% ses som ett tak. Tycker det också är märkligt att löneökningen ligger relativt konstant oavsett resultatet för företaget. De anställda får inte del i framgången som de själva har varit med och genererat.

  • Det ser nog likadant ut på alla stora teknikföretag, inklusive förra årets näst populäraste ingenjörsarbetsgivare, Volvo Cars. Det är samma två procent totalt, men när varje chefsled rakat av en bit till sina närmaste medarbetare slutar det med 1.6% i genomsnitt för oss vanliga dödliga.

  • Precis samma situation på Westinghouse.
    Det som Anna beskriver stämmer här också.

  • Det är ganska vanligt att vi ingenjörer har ett prestations baserat betyg skala där även företagets budget återspegling blir som en del av vad man får som bonus och även sätter löne nivån.
    Så har man som jag har haft på många företag en relation av att man vill begränsa bonus och löne ökning så har man mellan 60-80 % relaterat mot den förväntade budgeten så kan det gå många år av relativ låg bonus och löneökning trots att företaget går bra när det gäller vinst i kronor räknat men mot uppsatt budget kan det gå minus eller noll. Så har man inte intecknat någon löneökning i dessa budgetar blir det låga löneökningar som en helt naturlig följd. Att ens chef bara har ett papper att förmedla vilken löneökningen det blev och sedan säger att han inget kan göra så krävs det mycket skinn på näsan är att bråka med sin chefs chef för att få den lön man tycker man borde ha rätt till när man presterar utöver det normala.
    Det är inte en optimal förhandling tycker jag och får man en kommentar att vi inte kan låta någon sticka ut så mycket när man sätter prestanda betyget så kan man räkna med låga lönelyft. Detta är lite för ofta det är så i ingenjörsbranche . Jag vet inte vad man kan göra åt det eftersom man ofta har chefer som sitter i andra länder med andra regler som dom förhåller sig till.

  • Se där, nu blev jag plötsligt 20 år yngre! Glad vår.

  • Detta ”matematiska fel” i modellen blir väldigt tydlig om man tänker sig 0% i centralt avtal. Då finns det inga pengar alls att dela ut. Om man då ska få någon form av löneutveckling för nyanställda så måste man börja sänka lönerna för äldre.

  • Jag ser att inte mycket har förändrats sedan jag var med och löneförhandlade hos ABB Corporate Research under nittiotalet.

  • ”Vi behöver nästan två procent i lönehöjning enbart för att följa vår lönekurva medan de fackförbund som har en plattare lönestruktur behöver betydligt mindre. Konsekvensen av att våra medlemmar får två procent i lönerevisionen blir att lönekurvan i princip ligger stilla medan de yrkesgrupper med en plattare lönestruktur lyfter hela sin kurva”

    Kommentarer:

    1. Andra fackförbund skriver in i avtalen att minimilönerna procentuellt ska öka lika mycket som årets lönepott. Det pressar långsiktigt i sin tur upp alla andras löner också. Varför kan inte SI avtala att ingångslönerna för ingenjörer på motsvarande sätt ska öka med samma procentsats som lönepotten? Nu står ingångslönerna och stampar, så lönekurvan pressas inte uppåt.

    2. Ett annat problem är att antalet ingenjörer på arbetsmarknaden har ökat väldigt mycket de senaste decennierna, så det finns många relativt unga ingenjörer med motsvarande relativt låga löner. Det gör att löneökningsutrymmet i kronor också blir lågt. 2% av 30.000 kr är bara hälften så mycket som 2% av 60.000 kr. Så om ett företag eller ett avtalsområde har många äldre med höga löner kommer det finnas mer att dela ut i ”kronor och ören”. SI borde därför få in en ”medelåldersviktning” i det normerande Industriavtalet. Eftersom anställda oftast får högst löneökning i början av karriären så borde fackförbund eller avtalsområden med låg medelålder få högre procentuell löneökning än de med högre medelålder.

  • Detta gäller inte enbart corporate research inom ABB.
    Det gäller alla ingenjörsavdelningar.
    2% är löneTAK för en förutbestämd grupp vilket betyder att om en duktig medlem får 4% ett år så behöver ett antal andra medlemmar få under 2% för att ”kompensera för detta”. Detta gör att chefer har svårt att belöna bra medarbetare märkbart då detta indirekt betyder att de måste straffa andra.
    Det är normalfördelning när den är som ”bäst” vilket betyder att om alla i en grupp gör bra ifrån sig så kommer man likväl behöva normalfördela. Det är alltså INTE individuellt satta löner och inte heller lön utefter prestation. Lönespridningen på personer under 40 är noll och intet

Ingenjören 2/2017

Ingenjoren_2_2017_omslag_500Nummer 2 är ute nu! Klicka på omslaget och läs. Det finns också att ladda ner som pdf här, samt genom www.Qiozk.se. Äldre nummer hittar du under Magsinet/Arkiv i toppmenyn eller här.

Glastaket

Glastaket_Ingenjoren_2_2017_uppslag_500

Vad är egentligen jämställdhet? Handlar det bara om lön och kön på cheferna? I Ingenjören 2/2017 har vi träffat kvinnliga ingenjörer och ekonomer som berättar om en kultur på jobbet som präglas av utanförskap, sexistiska kommentarer och brist på respekt.

Nytänkaren

Stefan bygger hus_Ingenjoren_2_2017Byggindustrin är en konservativ bransch. Men Stefan Lindbäck, vd på familjeföretaget Lindbäcks Bygg i Piteå, tänker tvärtom. För honom är nytänkande en överlevnadsfråga.

Om kommentarer

Vi på redaktionen har bestämt oss för att ha en restriktiv policy när det gäller vilken ton som tillåts i kommentarerna på hemsidan, för att hålla en så hög nivå som möjligt på diskussionerna.  Vi vill inte censurera några åsikter, men förbehåller oss rätten att inte godkänna kommentarer som innehåller någon form av personangrepp eller som på annat sätt kan ses som stötande. Vi kommer också att avvisa irrelevanta kommentarer.Om vi väljer att inte godkänna en kommentar, kontaktar vi i regel den som har skrivit kommentaren (förutsatt att en korrekt mejladress finns angiven) och ber honom/henne att omformulera sig. Tre veckor efter en artikel publicerats stänger vi kommentarerna till den.Vi prioriterar kommunikation med våra medlemmar framför anonyma kommentarer där det inte går att se vem som skriver.

LEDIGA JOBB

 

Teknik- och utvecklingschef
Gästrike vatten

VP Strategic Sales
RISE, Göteborg

VP SME Office
RISE, Göteborg

VP Innovation Office
RISE, Göteborg

Teknisk säljare
Mekanex Maskin, Sollentuna

Forskare Biobaserade Mtrl  
RISE

Vi söker ingenjörer

BAE Systems Örnsköldsvik 

Internationell Systemsäljare
Hamamatsu, Stockholm

VA-konsult/projektör
Östersunds kommun

El & Instrumentingenjör
Waggeryd Cell AB

Projektledare/Ingenjör
Täby Brandskyddsteknik

Utv.ingenjör/Markn.analytiker
Domsjö Fabriker

Internationell affärsutvecklare
RISE, Stockholm

Traffic specialist

Inter IKEA Helsingborg

GIS-ingenjör
Linköpings kommun

Mätningsingenjör
Linköpings kommun

Exploateringsingenjör
Lunds kommun

Enhetschef
Landstinget Sörmland

Serviceansvarig Tekniker
Halton AB, Stockholm

Exploateringsingenjör
Skurups kommun

Byggnadsinspektör
Gällivare kommun

Forskningschef
VTI

Forskare och utredare
VTI

Professors in robotics
SDU, Odense

Process Engineer
Vattenfall

Engineering Manager
Vattenfall

Trafikplanerare 
Knivsta kommun

Trafikplanerare
Karlskrona kommun

fackliganyheter
puff_polhemspriset