- Ingenjören - http://www.ingenjoren.se -

”Las är en väldigt flexibel lagstiftning”

Det pågår en het debatt just nu om lagen om anställningsskydd, las, och om lagens vara eller icke vara. Ingenjören bad Sveriges Ingenjörers förhandlingschef Camilla Frankelius och Svenskt Näringslivs vice vd Peter Jeppsson, med ansvar för arbetsgivarfrågor, ge sin syn på saken. Här ger Camilla Frankelius sin bild.

Är las samma sak som ”sist in, först ut”?
– Nej, så enkelt är det inte. Las har tre principer: kvalifikationer, anställningstid och ålder. Kvalifikationer, eller kompetens som numera också används som uttryck, har fått en allt större betydelse. Lång anställningstid är inte längre en garanti för att bringa trygghet i arbetslivet, något en del kanske tror. Det innebär att det är oerhört viktigt att satsa på kompetensutveckling hela livet, att vara nyfiken och försöka se vad som händer runt nästa hörn. Så som arbetslivet ser ut i dag har du ett stort eget ansvar att se till att du har den kompetens du behöver ha i det framtida arbetslivet.

Peter Jeppsson, Svenskt Näringsliv, om las

”Behovet av rörlighet på arbetsmarknaden är större i dag. Man kommer kanske att behöva byta jobb och yrke flera gånger under sitt arbetsliv. Las hindrar rörligheten på arbetsmarknaden och låser in anställda”, säger Peter Jeppsson, vice vd på arbetsgivarorganisationen Svenskt Näringsliv, med ansvar för arbetsgivarfrågor till Ingenjören.

Läs Ingenjörens intervju med Peter Jeppson om las här [1].

Hur ser du att kompetens är en viktigare del av las i dag jämfört med tidigare?
– Framför allt handlar det om hur arbetslivet ser ut i dag. I dagens arbetsliv gör allt färre samma uppgifter och utbytbarheten är mindre och då skattas den enskilda kompetensen högre. Det blir synligt när man ska göra förändringar på arbetsplatsen, när ett företag inte längre ska göra precis samma saker som tidigare på grund av förändringar i omvärlden eller till exempel kundstock. Arbetsgivaren kan då kräva att de som ska vara kvar i den nya organisationen ska ha vissa kvalifikationer. Att jag har lång anställningstid innebär inte nödvändigtvis att jag har rätt kompetens.

Gör las det svårt för företag att säga upp anställda?
– Snarast är det så att las ger stora möjligheter att hävda arbetsbrist och detta är något som arbetsgivaren i hög grad styr över. Arbetsbristen kan bero på en förändrad organisation, eller vara ekonomisk, det vill säga att man inte har tillräckligt mycket pengar i bolaget och behöver dra ned på personalen.

Varför hävdar representanter från arbetsgivarsidan att det är för svårt att säga upp om du säger att det är lätt?
– Det enkla svaret är att de som vill ha en förändring av las vill påskina att det är svårt. Men det är en lagstiftning och det är ju troligt att enskilda företagare inte så ofta hanterar uppsägningar. Det kan nog vara så att det känns svårt att tränga in i alla paragrafer och göra rätt. Då blir det lätt att skylla på las.

Las innebär så stora risker att företagen inte vågar anställa [2], säger Svenskt Näringsliv. En felrekrytering kan stå företagen dyrt, menar de. Vad säger du om detta?
– Det verkar finnas en stor okunskap och jag tycker att arbetsgivarna har ett utbildningsansvar gentemot sina medlemsföretag. Vi har ett antal möjligheter till olika former av anställning som vikariat, visstidsanställning och provanställning om man inte vågar tillsvidareanställda. Det kan också vara långa visstidsanställningar, till exempel två år. Det är, som vi ser det, verkligen en rimlig tid, att kunna pröva en arbetstagare. Dessutom har företag med högst 10 anställda, även de som inte har kollektivavtal, rätt att undanta två personer från turordningslistan och på så sätt välja ut de två som de vill behålla trots att de har kortare anställningstid.

Las skapar inlåsningseffekter och gör det svårare för att unga att få jobb, står det på arbetsmarknadsnytt.se [3], som drivs av Svenskt Näringsliv. Vad säger du om det?
– Även vi tycker att rörligheten på arbetsmarknaden är viktig, för individens och för arbetsplatsens skull. Det är en falsk trygghet att tro att lång anställningstid skyddar mot uppsägning. Det är inte det som håller dig kvar på arbetsplatsen vid neddragningar, utan det gör din kompetens. Det handlar egentligen inte om någon inlåsningseffekt, utan om att anställda är invaggade i en falsk trygghet, som gör att de inte byter jobb. När det handlar om ungas möjligheter att få jobb är det snarare kopplat till andra saker, så som arbetslösheten i stort. När det finns färre jobb att söka och färre lediga jobb är arbetsmarknaden mer trögrörlig. De som är äldre lämnar inte sina jobb eftersom de inte heller har jobb att söka.

Vad är avtalsturlistor och hur fungerar de i relation till las?
– De förekommer när arbetsgivaren vill frångå regeln ”sist in, först ut”. För att få göra det krävs det att det finns kollektivavtal. Arbetsgivare som inte har kollektivavtal har inte den möjligheten, utan för dem gäller grundregeln ”sist in, först ut”. Avtalsturlistor kräver förhandlingar, arbetsgivaren måste kunna visa att den organisation man tänker bygga efter neddragningarna ska vara anpassad för framtiden, att man kan fortsätta driva företaget. De ska se till att det lag de har plockat ut stämmer överens med organisationen.

Hur tror du att den svenska arbetsmarknaden skulle se ut utan las?
– Jag tror att det skulle vara rena vilda västern för dem utan kollektivavtal, men jag tror också att parterna på den svenska arbetsmarknaden hade byggt upp något liknande system. Annars skulle det nog finnas en risk för mer hårdföra fack, så som i Frankrike och Tyskland. Där kräver facken ut väldigt höga böter och ställer höga krav för att företag överhuvudtaget ska få göra neddragningar. Jag tror inte heller att Sverige skulle vara lika framgångsrikt som det är i dag utan las. Parterna arbetar för strukturomvandlingar, för att våra verksamheter ska vara anpassade för framtiden. Det system vi har gör också att vi har få strejker jämfört med andra länder i Europa och det är förstås till stor nytta för företagen.

Hur tror du att det skulle se ut på individnivå om inte las fanns?
– Med las finns ett system där jag som anställd kan framföra en åsikt, kritisera och kanske inte måste tycka precis som min arbetsgivare. Till exempel när det kommer till att satsa på en viss produkt, för att jag ser att det finns brister i den och att det finns något annat sätt att göra det på. Skulle vi inte ha den trygghet som las ger oss, där arbetsgivaren inte kan sparka oss från en dag till en annan, då skulle Sverige nog inte vara så framgångsrikt som det har varit. Las ger oss en trygghet i och med att också arbetsgivaren måste hålla sig till en viss ordning och bete sig på ett visst sätt. Det ger våra medlemmar möjlighet att kunna lyfta fram frågor av kritisk karaktär, men också sådant som kan bidra till förbättringar för verksamheter.

Håller du med om att las gör det svårt för företag som behöver byta arbetsprocess och kompetens [2]?
– Jag håller inte med. När det handlar om omställning och arbetsbrist, där ett företag ser att en produkt inte fungerar längre och att man måste utveckla en ny och behöver en annan fördelning av kompetens är det tydligt och klart att detta är möjligt att genomföra. Återigen är det kompetensen man behöver och måste ha. Har inte medarbetarna den kompetensen måste man se till att skaffa sig den. Las är en väldigt flexibel lagstiftning, som vi ser det. Det finns stora möjligheter för arbetsgivaren att hävda arbetsbrist, så länge det är riktigt. Las skyddar också anställda genom att arbetsgivare inte kan bete sig och göra precis hur som helst. I Sverige är det enkelt att ställa om, att göra neddragningar. I andra europeiska länder är det svårt och tungt. Det kan krävas ett ja från regeringen för att få dra ner och innebär höga kostnader. Så är det inte här.

Varför finns då en bild av att det ska vara så svårt just i Sverige?
– I mina mörka stunder tänker jag att det kan bero på att det är en bild arbetsgivarsidan vill måla upp. Vi kan se hur vi har ställt om i Sverige ett antal gånger, efter finanskrisen exempelvis. Både teknik-, skogs- och stålindustrin går enormt bra i dag för att man har kunnat ställa om sin verksamhet. Strukturomvandling är en av Sveriges bättre grenar, faktiskt, till gagn för Sverige. Sedan är det naturligtvis viktigt för de medarbetare som blir av med sitt arbete att finns ett system som tar hand dem, så som våra omställningsorganisationer som hjälper dem som blir av med jobbet att stärka sina kompetenser så att de kan hitta ett nytt jobb.

Peter Jeppsson, vice vd på Svenskt Näringsliv, skriver i en debattartikel i Arbetet [4] om behovet av ökad flexibilitet på arbetsmarknaden, och anser att arbetsrätten är för stelbent i dag. Håller du med?
– Nej. Det finns en stor möjlighet att anpassa, att ställa om och byta personal i dag, bara man kan visa att behovet faktiskt finns. Det gäller att följa reglerna. Det finns stora möjligheter till exempel att beordra övertid även inom kollektivavtalen, men inom vissa gränser för att vi inte ska bränna ut människor. Det här är en gammal, traditionell maktfråga egentligen, om hur mycket man som arbetsgivare får använda sin personal och vad den anställda är skyldig att ställa upp på och hur mycket jobbet får inkräkta på privatliv och fritid. För att anställda ska våga göra saker som är svåra och viktiga behövs en trygghet, och den finns genom las.

Ania Obminska