På GKN Aerospace har ett poängsystem ersatt löneboxarna

0
2910
GKN Aerospace har ett lönesystem som Jämfört med löneboxar ger större och snabbare möjligheter för medarbetare att se till att lönen utvecklas i takt med den egna utvecklingen i företaget. Foto: Getty Images

GKN Aerospace i Trollhättan har sedan länge övergett systemet med löneboxar för att istället satsa på en lönestruktur som synliggör medarbetarens kompetens, prestation och utveckling. De stora fördelarna är ökad transparens, mer konstruktiva dialoger och ett vasst verktyg i lönesamtalen.

Rättvist och transparent. Det är viktiga ledord i det lönesystem som GKN Aerospace i Trollhättan tillämpar. Grunden för lönesättningen är ett poängsystem där varje medarbetares tjänst poängsätts utifrån sin befattningsbeskrivning. Poängsumman utgör därefter basen för lönen – ju högre poäng, desto högre upp i lönenivåer når medarbetaren.

GKN Aerospace Sweden utvecklar, tillverkar och underhåller flygmotorer inom både flyg och rymd. Bland annat har de design- och tillverkningsansvaret på flera komponenter i PW1100G-motorn som sitter på en Airbus.

Jämfört med systemet med löneboxar ger detta större och snabbare möjligheter för medarbetare att se till att lönen utvecklas i takt med den egna utvecklingen i företaget.

– Det fiffiga i poängsystemet är att det inte är den enskilda chefen ensam som sätter poängen, utan att den fastställs ihop med en befattningskommitté som utgörs av både fackliga representanter och HR, berättar Annica Norlenius som är ordförande i Akademikerföreningen på GKN.

Befattningskommittén sammanträder en gång i månaden och går då igenom alla medarbetare som fått en ny befattningsbeskrivning. Här är det en rad olika faktorer som vägs in, bland annat utbildning, erfarenhet, arbetsinnehåll, kommunikation och ledarskap. Tillsammans enas man om en poängsumma som är rättvis i förhållande till andra tjänster på företaget.

Eftersom GKN Aerospace Sweden har drygt 2100 anställda är det svårt för en enskild chef att värdera enskilda medarbetare i förhållande till andra tjänster på företaget. Där har befattningskommittén en bättre överblick på poängsättningen och enligt Annica Norlenius blir den därför mer rättvisande än om varje chef sätter poängen själv.

När en medarbetare höjer sin poäng innebär det också oftast att de får en högre lön. Höjningen tas då utanför den normala lönerevisionen, så kallad löneglidning.

– Om man känner att man halkar efter i löneutvecklingen så kan det bero på att man inte har rätt befattningsbeskrivning. Jag brukar därför uppmana medarbetarna att se över sin befattningsbeskrivning minst en gång per år.

Genom forskningsprojektet Clean Sky är GKN Aerospace med och utvecklar en motor som har potential att minska bränsleförbrukningen med 25 procent jämfört med dagens motorer.

Den årliga lönestrukturen tas fram av HR via en konsultfirma som samlat in lönestatistik från en mängd företag. Istället för löneboxar visar den här lönestrukturen ett spann mellan en lägsta och högsta lönenivåkurva. Det innebär att medarbetarna kan se inom vilket spann deras lön bör ligga med utgångspunkt från den poäng de har för sin tjänst.

– Konsultfirman omvandlar lönestatistiken till en struktur med lön och kronor i ett diagram och där kan vi som fack ha åsikter om att strukturen är för låg. Strukturen är dock svår att förhandla om, eftersom den anses representera marknaden, konstaterar Annica Norlenius.

När det kommer till lönerevision så har varje medarbetare ett inledande lönesamtal med sin chef där de utvärderar prestationen under året utifrån en rad olika parametrar. Samtalet resulterar i ett snittbetyg som också ger en indikation om var i lönespannet medarbetaren bör ligga. Ett högre snittbetyg ska alltså innebära att medarbetaren bör ha en lön i den högre delen av spannet. I det slutliga lönesamtalet fastställs sedan den slutliga lönen. Anser medarbetaren att processen inte gått rätt till eller att lönen är väldigt fel sett till prestation kan ett förstärkt lönesamtal begäras.

– Här hade vi en hel del diskussioner förra året där vi kunde peka på att flera medarbetare låg lågt i strukturen, trots att de under många år visat hög prestation. Det innebär att de inte får betalt för att de är duktiga, konstaterar Annica Norlenius.

Eftersom systemet ger ett tydligt faktaunderlag blev det svårt för cheferna och HR att förklara varför hög prestation inte ger utdelning.

– Det ger oss ett väldigt bra verktyg i lönediskussionerna, förklarar hon. Vi drev den frågan hårt under förra året och det ska bli intressant att se hur företaget lönesätter högpresterande i år.

Annica Norlenius tycker att den stora fördelen med systemet är att det uppmuntrar till konstruktiva dialoger. Eftersom poängsättningen är transparent och sätts i samarbete med fack och HR sparar man mycket arbetstid och energislösande diskussioner som annars är vanliga i löneförhandlingar när det gäller befattning och prestation.

– Det blir lättare att påverka och ifrågasätta orättvisa löneskillnader när faktaunderlaget är transparent. På så vis ger man tillbaka viss makt till medarbetaren och det blir tydligt vad det är man pratar om, förklarar hon.

Även om Annica Norlenius uppskattar systemet poängterar hon att det är långt ifrån perfekt.

– Det kan bli lite missvisande om man kommer in som ung och nyutbildad. Även de som rekryteras med en högre lön kan uppleva att de stannar i löneutvecklingen för att de ligger för högt i strukturen. Men jämfört med andra system som jag mött så har den stora fördelar, inte minst för att den ger oss möjlighet att föra dialoger med HR och att den genererar löneglidning under året, säger hon.

Anna Nyström

LÄMNA EN KOMMENTAR

Please enter your comment!

Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer. Publicering sker efter att inlägget granskats. Skriv gärna kort, håll god ton och håll dig till ämnet. Vi publicerar inte kommentarer med personangrepp. Kommentarsfältet stängs 21 dagar efter artikelns publiceringsdag.

Please enter your name here

SENASTE NYTT

Nya regler dåligt anpassade för det moderna arbetslivet

I det moderna arbetslivet blir det allt mindre viktigt var och när medarbetarna arbetar. Trots det tar de nya föreskrifterna för arbetsplatsens utformning inte upp den problematiken, snarare tvärtom. Det är tio år sedan Arbetsmiljöverkets...

”Jag vill förändra bilden av teknikkonsulter”

”Jag stör mig lite på att vi uppfattas som en begåvad bemanningsbransch”, säger Magnus Höij, förbundsdirektör för nya arbetsgivarorganisationen Innovationsföretagen. Innovationsföretagen är ett nytt bransch- och arbetsgivarförbund inom Almega och en ny medlemsorganisation inom Svenskt...
Projektgruppen för IGEday.

Rekordmånga företag öppnar dörrarna för att locka tjejer till teknik

Den 29 mars går årets Introduce a girl to engineering-day (IGEday) av stapeln. 184 arbetsplatser slår upp dörrarna för att tjejer ska lära sig mer om ingenjörs- och teknikyrken. Och det är en klart...

Almega erbjuder snabbspår för arbetstillstånd

Företagen skriker efter kompetens, inte minst inom it-branschen. Men att skaffa arbetstillstånd för personer utanför EU kan ta tid. Därför har Almega nu certifierat sig för att hjälpa sina medlemsföretag i den processen. Det råder...
Sanna och Mattias Fager

Kär på jobbet? Ta det försiktigt och pejla läget

Är du kär i någon på jobbet? Tänk då på att försiktigt pejla av om känslorna är besvarade. Om du får ett nej ska ni ju ändå kunna jobba ihop. Här ger en HR-expert,...

Årets miljöpristagare: ”När Trump blir avundsjuk på oss har vi lyckats”

Svante Axelsson, i dag på Fossilfritt Sverige och tidigare på Naturskyddsföreningen, får Sveriges Ingenjörers miljöpris 2019 - för att han ser möjligheterna. ”Har man problem vill man inte älta dem, då vill man ha...
Demokratiöversynsgruppen

Förslag från demokratiöversynen: Inför ”Ingenjörernas Davos”

Beslutande Ingenjörsfullmäktige vart tredje år i stället för varje – med ett ”Ingenjörernas Davos” och en fördjupad diskussion däremellan. Det är ett av förslagen från Sveriges Ingenjörers demokratiöversyn. Nu är en remiss ute för...
Några av medlemmarna i Östergötlands distriktsstyrelse, från vänster: Tobias Åresten, Lars Häger, Michael Kamdem och Sonia Sangari.

Distrikt Östergötland lockar med populär Nobelföreläsning

Michael Kamdem heter Sveriges Ingenjörers nya distriktsordförande i Östergötland. Alla årets aktiviteter är inte bokade än men den stora favoriten – Nobelföreläsningen – kan ingenjörerna i Östergötland se fram emot igen. Michael Kamdem, ny ordförande...

Maria Ågren: ”Domen kan bli viktigare för andra än för mig”

Under sju dagar i december var Maria Ågren, tidigare generaldirektör för Transportstyrelsen, huvudperson i den rättegång som pågick i Arbetsdomstolen. Den 27 februari kommer domen och därmed svaret på om regeringen gjorde rätt som...

Slopad ämnespeng kan slå mot ingenjörsutbildningar

Mer fokus på samarbete, större långsiktighet och en ökad andel direkta forskningsanslag till högskolorna. Det är huvuddragen i de förändringar som Styr- och resursutredningen, STRUT, föreslår. "Svårt att analysera effekterna" och "risk för mindre...