Medlemstidning för Sveriges Ingenjörer
Hem Fackligt På GKN Aerospace har ett poängsystem ersatt löneboxarna

På GKN Aerospace har ett poängsystem ersatt löneboxarna

GKN Aerospace i Trollhättan har sedan länge övergett systemet med löneboxar för att istället satsa på en lönestruktur som synliggör medarbetarens kompetens, prestation och utveckling. De stora fördelarna är ökad transparens, mer konstruktiva dialoger och ett vasst verktyg i lönesamtalen.

Rättvist och transparent. Det är viktiga ledord i det lönesystem som GKN Aerospace i Trollhättan tillämpar. Grunden för lönesättningen är ett poängsystem där varje medarbetares tjänst poängsätts utifrån sin befattningsbeskrivning. Poängsumman utgör därefter basen för lönen – ju högre poäng, desto högre upp i lönenivåer når medarbetaren.

GKN Aerospace Sweden utvecklar, tillverkar och underhåller flygmotorer inom både flyg och rymd. Bland annat har de design- och tillverkningsansvaret på flera komponenter i PW1100G-motorn som sitter på en Airbus.

Jämfört med systemet med löneboxar ger detta större och snabbare möjligheter för medarbetare att se till att lönen utvecklas i takt med den egna utvecklingen i företaget.

– Det fiffiga i poängsystemet är att det inte är den enskilda chefen ensam som sätter poängen, utan att den fastställs ihop med en befattningskommitté som utgörs av både fackliga representanter och HR, berättar Annica Norlenius som är ordförande i Akademikerföreningen på GKN.

Befattningskommittén sammanträder en gång i månaden och går då igenom alla medarbetare som fått en ny befattningsbeskrivning. Här är det en rad olika faktorer som vägs in, bland annat utbildning, erfarenhet, arbetsinnehåll, kommunikation och ledarskap. Tillsammans enas man om en poängsumma som är rättvis i förhållande till andra tjänster på företaget.

Eftersom GKN Aerospace Sweden har drygt 2100 anställda är det svårt för en enskild chef att värdera enskilda medarbetare i förhållande till andra tjänster på företaget. Där har befattningskommittén en bättre överblick på poängsättningen och enligt Annica Norlenius blir den därför mer rättvisande än om varje chef sätter poängen själv.

När en medarbetare höjer sin poäng innebär det också oftast att de får en högre lön. Höjningen tas då utanför den normala lönerevisionen, så kallad löneglidning.

– Om man känner att man halkar efter i löneutvecklingen så kan det bero på att man inte har rätt befattningsbeskrivning. Jag brukar därför uppmana medarbetarna att se över sin befattningsbeskrivning minst en gång per år.

Genom forskningsprojektet Clean Sky är GKN Aerospace med och utvecklar en motor som har potential att minska bränsleförbrukningen med 25 procent jämfört med dagens motorer.

Den årliga lönestrukturen tas fram av HR via en konsultfirma som samlat in lönestatistik från en mängd företag. Istället för löneboxar visar den här lönestrukturen ett spann mellan en lägsta och högsta lönenivåkurva. Det innebär att medarbetarna kan se inom vilket spann deras lön bör ligga med utgångspunkt från den poäng de har för sin tjänst.

– Konsultfirman omvandlar lönestatistiken till en struktur med lön och kronor i ett diagram och där kan vi som fack ha åsikter om att strukturen är för låg. Strukturen är dock svår att förhandla om, eftersom den anses representera marknaden, konstaterar Annica Norlenius.

När det kommer till lönerevision så har varje medarbetare ett inledande lönesamtal med sin chef där de utvärderar prestationen under året utifrån en rad olika parametrar. Samtalet resulterar i ett snittbetyg som också ger en indikation om var i lönespannet medarbetaren bör ligga. Ett högre snittbetyg ska alltså innebära att medarbetaren bör ha en lön i den högre delen av spannet. I det slutliga lönesamtalet fastställs sedan den slutliga lönen. Anser medarbetaren att processen inte gått rätt till eller att lönen är väldigt fel sett till prestation kan ett förstärkt lönesamtal begäras.

– Här hade vi en hel del diskussioner förra året där vi kunde peka på att flera medarbetare låg lågt i strukturen, trots att de under många år visat hög prestation. Det innebär att de inte får betalt för att de är duktiga, konstaterar Annica Norlenius.

Eftersom systemet ger ett tydligt faktaunderlag blev det svårt för cheferna och HR att förklara varför hög prestation inte ger utdelning.

– Det ger oss ett väldigt bra verktyg i lönediskussionerna, förklarar hon. Vi drev den frågan hårt under förra året och det ska bli intressant att se hur företaget lönesätter högpresterande i år.

Annica Norlenius tycker att den stora fördelen med systemet är att det uppmuntrar till konstruktiva dialoger. Eftersom poängsättningen är transparent och sätts i samarbete med fack och HR sparar man mycket arbetstid och energislösande diskussioner som annars är vanliga i löneförhandlingar när det gäller befattning och prestation.

– Det blir lättare att påverka och ifrågasätta orättvisa löneskillnader när faktaunderlaget är transparent. På så vis ger man tillbaka viss makt till medarbetaren och det blir tydligt vad det är man pratar om, förklarar hon.

Även om Annica Norlenius uppskattar systemet poängterar hon att det är långt ifrån perfekt.

– Det kan bli lite missvisande om man kommer in som ung och nyutbildad. Även de som rekryteras med en högre lön kan uppleva att de stannar i löneutvecklingen för att de ligger för högt i strukturen. Men jämfört med andra system som jag mött så har den stora fördelar, inte minst för att den ger oss möjlighet att föra dialoger med HR och att den genererar löneglidning under året, säger hon.

Anna Nyström

LÄMNA EN KOMMENTAR

Please enter your comment!
Please enter your name here

SENASTE NYTT

Lignin från skogen kan ersätta olja i asfalt

0
Skogen spelar en viktig roll i den gröna omställningen. "Att använda lignin i asfalt är ett konkret exempel på hur vi kan minska det fossila beroendet" säger Monica Normark, CTO på Sekab.
Kollegor fikar

Risk för trötthet när vi träffar kollegorna igen

3
Ett och ett halvt års distansjobb har gjort oss ovana att vara bland kollegor. Här ger psykologen Anders Rydell råd för att det ska gå bra att komma tillbaka till jobbet.

Kommunerna har förstått att distansarbete fungerar

0
Före pandemin var det kalla handen för den som ville jobba hemifrån. Nu har flera kommuner ändrat inställning. Fyra kommuner som Ingenjören har pratat med öppnar för distansarbete.

Så påverkas ingenjörerna i Skellefteå av Northvolt

0
För ingenjörerna i Skellefteå kommun har etableringen av Northvolt i allra högsta grad förändrat arbetsvardagen.

Staten behöver vässa sig för att rekrytera ingenjörer

1
Samhällsnyttan är en viktig anledning till att unga söker jobb i staten. Ändå är det få ingenjörsstudenter som överväger att jobba statligt visar en rapport från Arbetsgivarverket.
Coop Märsta

IT-attacken mot Coop: ”Verkligheten är något annat än träning”

0
Coops IT-chef berättar om attacken. ”Det goda som kommit ut av det är att andra kan använda oss för att lyfta IT-säkerheten till styrelsenivå.”

Nytt avtal för ingenjörer i kommuner

0
I januari träder nya branschavtal i kraft som berör ingenjörer inom kommunal verksamhet. Flexibla arbetstider och arbetstidsförkortning var de stora knäckfrågorna i förhandlingarna.

Styrelsen svarar: Så ska överskottet användas

2
Hur ska överskottet från den tillfälliga höjningen av medlemsavgiften användas? Ingenjören frågade förbundsstyrelsens ordförande Ulrika Lindstrand.

Facket larmar om arbetsmiljöbrister på Paradox

0
Medarbetare på spelföretaget Paradox larmar nu om problem med diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. Och särskilt utsatta är kvinnorna.

Arbetslösheten för ingenjörer nästan som före pandemin

0
I augusti låg arbetslösheten för ingenjörer på 1,3 procent – bara 0,1 procent över nivån två år tidigare. Samtidigt deltar fler ingenjörer i program hos Arbetsförmedlingen.

VI REKOMMENDERAR

Konflikt på jobbet

Tio råd – Så hanterar du konflikter bättre på jobbet

0
Har ni konflikter på jobbet ibland? Då är det som på andra arbetsplatser. Men det går att lära sig hantera konflikterna och styra dem mot något vettigt. 

TOPPLISTA