- Ingenjören - http://www.ingenjoren.se -

SKB har odlat chefstalanger – 7 av 10 i ledningen kvinnor

I dag är 37 procent av alla ingenjörer på SKB, Svensk kärnbränslehantering, kvinnor. Och nästan varannan kvinna på företaget är ingenjör.
– Det finns inga patentlösningar för mer jämställda arbetsplatser. Det gäller att hela tiden fundera på hur vi kan bli ännu bättre, säger vd:n Eva Halldén.

Vid årsskiftet sjösattes en helt ny organisation på Svensk kärnbränslehantering, SKB, och Eva Halldén, vd, bestämde sig för att utlysa sex av de nio chefsbefattningarna som utgör  ledningsgruppen. De tre som inte utlystes var HR, finans och affärsstöd och kommunikation, som inte påverkas direkt av den nya organisationen.

Eva Halldén, vd på SKB

– När vi hade hittat de mest kompetenta kandidaterna fick  jag en ledningsgrupp där sju av tio är kvinnor, med mig själv inräknad. Den största förändringen är att vi nu har kvinnor på mansdominerade avdelningar som forskning och utveckling, drift och anläggningsutveckling, säger Eva Halldén.

SKB arbetar medvetet med jämställdhetsfrågor på alla nivåer i företaget men Eva Halldén har svårt att peka på enskilda insatser som har gett stora effekter. Snarare handlar det om att frågorna måste vara ständigt närvarande på alla nivåer, mätas och noga följas upp.

I dag är 40 procent av de omkring 600 anställda på SKB kvinnor och företagsledningen har beslutat att ett rimligt mål är att 40 procent av cheferna är kvinnor. Det har man också uppnått. Målet ligger kvar men nu finns också ett fokus på att minska snedbalansen mellan andelen män och kvinnor på olika avdelningar. På viss håll är kvinnorna i minoritet och på andra håll är det männen.

Eva Halldéns tips för mer jämställda arbetsplatser

  1. Identifiera ledartalanger i företaget och bygg upp en intern talangpool. Se till att ha med jämställdhetsperspektivet i processen.
  2. Uppmuntra talangerna att söka lediga chefsbefattningar.
  3. Se över utformningen av annonser vid rekrytering och själva urvalsprocessen.
  4. Lyft frågor om jämställdhet på alla nivåer, självklart i chef- och ledningsgruppen.
  5. Sätt mätbara mål för jämställdhet och gör uppföljningar.
  6. Var inte rädd för att tillsätta chefer som har planerat en period av föräldraledighet. Tänk långsiktigt!

En nyckel för att klara målsättningen att rekrytera fler kvinnliga chefer är att tidigt identifiera ledartalanger på olika nivåer.  På den första nivån identifierar och utbildar SKB medarbetare som har ledartalanger men inte något chefsuppdrag. Nästa nivå är ett chefsutvecklingsprogram för befintliga chefer. Vid rekrytering till programmen finns jämställdhetsperspektivet med och i dagsläget utgör kvinnorna ungefär hälften av ledartalangerna.

– Talangpoolen är en stor tillgång vid tillsättning av chefstjänster. De som ingår i poolen blir uppmuntrade att söka utlysta tjänster och eftersom hälften av talangerna är kvinnor får vi många duktiga både kvinnor och män som söker chefsuppdragen, säger Eva Halldén.

Jämställdhetsfrågorna lyfts också på möten med chef- och ledningsgrupp. Annonsering av tjänster utformas för att uppmuntra mångfald och för att få fler ansökningar från underrepresenterade grupper.

När den nya organisationen bemannades i höstas tillsattes flera chefstjänster på mellannivå av kvinnor och män som inom kort skulle gå på föräldraledighet.

Eva Halldén menar att det är viktigt att tänka långsiktigt vid chefstillsättningar. De som var gravida och de som hade planerat föräldraledighet fick vikarier och tillträder sina chefsuppdrag när de kommer tillbaka.

– Det här är en viktig signal till andra som funderar på om de kan söka nya tjänster om de är gravida och de som vill skaffa barn.

SKB är en arbetsgivare med många ingenjörer och i dag är 37 procent av alla ingenjörer på företaget kvinnor. Nästan varannan kvinna (48 procent) som är anställd på SKB är ingenjör.

För Eva Halldén själv är det här ett viktigt framsteg och en stor skillnad från den miljö dit hon själv kom till som nyexaminerad civilingenjör 1982. Hennes första anställning var på dåvarande Asea Atom som hade omkring 1300 anställda. Bara fem av dem med högre tekniska utbildning var kvinnor.

– Nu har jag arbetat som chef i många år och jämställdhet har alltid varit en högt prioriterad fråga för mig. Resultatet blir bättre och arbetet är också roligare i blandade grupper.

Slutförvaret i Forsmark ovan och under mark. Illustration SKB.

De närmaste åren väntar nya utmaningar för SKB i samband med att företaget växer och får nya uppdrag. Just nu pågår rekryteringar till en byggherreorganisation som, när tillstånden blir klara, får ansvaret för att bygga anläggningen för slutförvar av kärnbränsle i Forsmark. Där ska också det låg- och medelaktiva förvaret byggas ut. I Oskarshamn, vägg i vägg med det nuvarande mellanlagret, ska en inkapslingsanläggning byggas.

– Det kommer att bli jätteviktigt för oss att arbetet med jämställdhet och uppföljning av mätbara mål fortsätter, säger Eva Halldén.

SKB kommer inte bygga anläggningarna själva utan upphandla tjänsterna från byggföretag.

– Jag vill att våra värderingar kring jämställdhet delas av de företag som vi anlitar. Alla arbetsgivare behöver jobba med de här frågorna för att bli en attraktiv arbetsplats för både män och kvinnor. Och söker man talanger måste man rekrytera från hela arbetsmarknaden, inte bara från halva, säger Eva Halldén.

Karin Virgin