Få tror på alternativa löneavtal

9
4134

Industriavtalet väcker oro hos akademikerklubbarna. Ingenjören har talat med flera förtroendevalda som förbereder sig på låga löneökningar. Möjligheten att teckna ett alternativt avtal utan en garanterad pott är inget alternativ som lockar,  men avsättningar till en kompetenspott uppfattas som ett viktigt genombrott.

I helgen undertecknade Sveriges Ingenjörer och Teknikföretagen ett nytt avtal för 40 000 industrianställda akademiker. Avtalet på 18 månader ger en lönepott på minst 2,6 procent. En nyhet är möjligheten att teckna ett alternativt lokal avtal utan någon garanterad nivå på potten.

Ingenjören har talat med flera akademikerklubbar som omfattas av Industriavtalet. De förtroendevalda vill inte kommentera avtalet utan löfte om att Ingenjören inte nämner deras eller företagets namn. Kritiken är stor både mot nivån och mot avtalets konstruktion. Men den främsta kritiken riktas mot företagen. Förhandlingsklimatet är kärvt och möjligheten att kunna få mer än 2,6 procent under de kommande 18 månaderna bedöms som obefintlig.
— Under den avtalsperiod som tar slut nu har vi inte ens lyckats få den nivå som står i avtalet. Här har arbetsgivaren hotat med varsel och uppsägningar om vi inte accepterar en nivå som är lägre än avtalet, säger en förtroendevald ingenjör på ett mellanstort industriföretag.

Sveriges Ingenjörers förhandlingsdelegation har gjort en bedömning att avtalet kommer att ge genomsnittliga löneökningar på minst fyra procent under hela avtalsperioden.
— Den bedömning vi gjorde inför den avtalsperiod som nu avslutas stämde väldigt bra, trots att vi överraskades av en lågkonjunktur. Under dessa tre år steg lönerna för våra medlemmar i snitt 13,5 procent och vår prognos låg på 14 procent, säger Bertil Nordqvist i förhandlingsdelegationen och ordförande för akademikerna på ABB

Bertil Nordqvist skickade redan i måndags ut ett brev till alla lönesättande chefer och medlemmar i akademikerklubben på ABB i Sverige.
—  Den lokala potten på 0,7 procent är viktig och genom individuella löneökningar utöver potten bedömer vi att löneökningarna blir nära 2 procent i år. Resultatet beror både på de enskilda medlemmarnas lönesamtal och på framgången i de lokala förhandlingarna. Därför är det viktigt att alla har lönesamtal med sin chef innan lönesättningen börjar, säger Bertil Nordqvist.

Att avtalet ska kunna ge genomsnittliga löneökningar på minst fyra procent är helt osannolikt anser de förtroendevalda som Ingenjören har talat med. Inte ens de företag som har medvind tror på så höga löneökningar.
— Här är det full fart på produktionen och företaget rekryterar hela tiden men jag bedömer ändå att prognosen på fyra procent är orimlig. Om vi jobbar hårt kanske vi kan lyckas få 0,5 procent i löneöversyn vid varje revidering. Då kan vi lägga till en procent till de 2,6 som potten ger. Mer än så känns tyvärr orealistiskt här trots att företaget går bra, säger akademikernas ordförande på ett större industriföretag i en bransch som inte drabbats av lågkonjunkturen.

Camilla Frankelius, förhandlingschef för industrin på Sveriges Ingenjörer, förstår att många är besvikna på den låga nivån i avtalet men hon påpekar att vi tyvärr måste inse att industrin fortfarande inte återhämtat sig från den djupa kris som slog till hösten 2008. Och jämför vi oss med andra länder i Europa är vi faktiskt vinnare.
—  I Tyskland, Holland, Danmark och Finland kommer löneökningarna för industrianställda att bli ännu sämre än i Sverige, säger hon.

En av de stora överraskningarna i avtalet är möjligheten att på lokal nivå teckna ett alternativt löneavtal utan någon lägsta nivå på potten. Inga klubbar som Ingenjören har talat med ser den möjligheten som ett lockande alternativ. Ett par klubbar ser den som ett allvarligt hot.
— Här öppnar man upp en sidoväg som jag är rädd för att vår ledning gärna vill ha. Jag vet att det krävs att både fack och arbetsgivare är överens men vad har vi att sätta emot om arbetsgivaren vill ha individuella förhandlingar utan garantier. Det kommer säkert nya hot om neddragningar om vi inte går med på att avstå från den garanterade potten, säger en klubbordförande.

Camilla Frankelius

Camilla Frankelius är bekymrad över att klubbarna pressas på det här viset.
— De här hoten känner vi tyvärr igen från förhandlingarna om krisavtalen när många klubbar gick med på lönesänkningar mot arbetsgivarens löfte att avstå från varsel. Men alternativa löneavtal med individuella förhandlingar kan aldrig bli en smitväg för att komma under den garanterade potten. Alternativa avtal ställer stora krav på arbetsgivaren med en tydlig löneprocess med obligatoriska lönesamtal för alla. Jag tror snarare att många större företag avstår på grund av den stora arbetsinsats som den modellen kräver, säger Camilla Frankelius.

På de större företagen som Ingenjören talat med tror också de förtroendevalda att individuella förhandlingar skulle kräva så mycket tid att arbetsgivaren knappast är intresserade.
— Vi har nästan 400 medlemmar i vår akademikerklubb. Om var och en ska löneförhandla en timme med sin chef kommer det att gå åt 20 manveckor för individuella löneförhandlingar. Det kommer ledningen anse vara orimligt.

Camilla Frankelius tror att alternativa löneavtal kan locka enskilda avdelningar eller grupper av anställda, till exempel chefer, på större företag eller alla akademiker på mindre företag med ett bra förhandlingsklimat där ledningen finns nära de anställda.

Den positiva överraskningen i avtalet är satsningen på kompetensutveckling anser samtliga klubbar som Ingenjören talat med. Arbetsgivarna inom industrin kommer att avsätta 0,2 procent av den årliga lönen till kompetensutveckling. Hur kompetenssparandet ska användas är inte klart ännu men en partssammansatt grupp ska utreda frågan så snabbt som möjligt.
—  Jag hoppas att det finns ett förslag som vi är överens om till årsskiftet, säger Camilla Frankelius. Hon ser gärna att pengarna hamnar på individuella kompetenskonton men är öppen för att diskutera kollektiva lösningar.

Vad händer med de avsatta pengarna om parterna inte kan enas?
—  Då överförs de sparade kompetenspengarna till de anställda i någon annan form, till exempel som pension.

9 KOMMENTARER

  1. Både lönesamtal och PU-samtal är ett hyckleri. Alltför många arbetsgivare har inte heller fattat, att kompetensutveckling är nödvändig och är en investering – inte en kostnad. Många arbetsgivare ger inte heller ett uppmuntrande eller uppskattande ord, för då kanske de måste leva upp till det vid löneförhandlingarna. Så länge man håller sig till fakta, kan man berätta om förhållandena utåt.

  2. Johan>> Och? Vad klubb-/organisationsrepresentanter och många enskilda medlemmar ständigt tycks glömma bort är att det finns ett (1) skäl till att ett företag existerar: att det tjänar pengar åt sina ägare. Jag har jobbat i 10+ år och gjort tre jobbyten. De stora lönelyften har alltid kommit i bytena – helt naturligt! Då gör företaget en satsning på att få in en ny kompetens, alternativt täcka upp för en som försvinner. En anställning är alltid ett strategist åtagande, och då betalar man det det kostar. Att sen förv’änta sig jättehöjningar á la Sv Ing (”snyft…. de betalar bara det de måste”) är bara naivt.

  3. Åtminstone slapp vi sifferlösa avtal som huvudlösning. Sådana kanske fungerar i Stockholm i gpda tider, men på vårt företag så har vi hamnat på eller under stupstock de senaste 7 åren. Tacka gud för att vi iaf har haft stupstocken att luta oss mot….

  4. Min erfarenhet är att det finns nästan bara ett sätt att höja sin lön rejält och det är att byta jobb. Tråkigt om man trivs på sin arbetsplats, men tyvärr sant.

  5. Om jag tjänar 500 000kr/år, så kommer då alltså arbetsgivaren avsätta 1000 kr till kompetensutveckling.. Det får man kanske två böcker för, och det är inte säkert jag får välja dem själv. Dessutom finns ju normalt budget för kompetensutveckling som en självklar och nödvändig del i verksamheten. Vad hindrar arbetsgivare från att minska den, motsvarande kostnaden för vår nya ”förmån”? Jag ser väldigt litet värde i denna ”positiva överraskning”.

  6. Med så låga löneökningar, så borde man som kompensation försökt få in ytterligare arbetstidsförkortning i avtalen.

    Kul att min motion om individuell kompetensutvecklingspott som antogs vid FUM i höstas redan slagit igenom i avtalet. Det är dock viktigt att potten verkligen blir individuell och att man kan spara potten till nästa år. Det är även viktigt att individen har kontroll på hur potten används, så att pengarna går till kompetensutveckling som i första hand stödjer individens långsiktiga utveckling och inte enbart till företagets kortsiktiga behov. Det är viktigt att det här innebär en kvantitativ och kvalitativ ökning av kompetensutveckling, så att inte arbetsgivarna enbart intecknar den kompetensutveckling som man gör i alla fall.

  7. Faktum 1: Cheferna på stora företag har inte mandat att sätta lön. Utan enbart uppgiften att fördela den tilldelade potten bland medarbetarna. Dvs ifall någon lyckas förhandla sig till ett större påslag så minskas arbetskamraternas påslag lika mycket.
    Faktum 2: Inte ens personalcheferna har något spelutrymme att tala om. De får gränserna satta av sina chefer på koncernnivå.
    Konsekvens: Det finns egentligen inget att förhandla om.
    Att tro att lönesamtal skulle kunna höja den generella lönenivån är enbart naivt och visar okunskap om verkligheten.

  8. Lönesamtal är något som genomförs helt pliktskyldigt utan någon som helst påverkan på lönen – enbart blå dunster. När det kommer till lönesättning lyser lönepolitiken med sin fullständiga frånvaro i annat än att betala så lite som möjligt till individen.

Lämna ett svar till Johan Avbryt svar

Please enter your comment!

Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer. Publicering sker efter att inlägget granskats. Skriv gärna kort, håll god ton och håll dig till ämnet. Vi publicerar inte kommentarer med personangrepp. Kommentarsfältet stängs 21 dagar efter artikelns publiceringsdag.

Please enter your name here

SENASTE NYTT

KTH och Chalmers sticker ut i granskning av nyanställdas ålder

De flesta som får jobb inom högskolan är mellan 30 och 50 år. På KTH, Chalmers och Linköping är omkring hälften av alla nyanställda under 30 år.

Dra nytta av rekryterarens knep i jakten på nytt jobb

Vill du vidare i karriären? Den nya tjänsten Fråga rekryteraren kan ge dig goda råd och smarta tips på vägen till ditt nya jobb.
Sverige

Så mycket skiljer sig ingenjörers löner

Hur mycket skiljer lönen mellan ingenjörer som är chefer och de som inte är det? Mellan storstäder och övriga landet, privat och offentlig sektor och mellan civil- och högskoleingenjörer? Det får du svar på här.

Gör testet som mäter din trötthet

Hur trött känner du dig efter jobbet? Gör Sahlgrenska sjukhusets test som ger svar på din situation. Isolering vid hemarbete är en riskfaktor för trötthet.

Klarar du dig om du blir arbetslös?

Gör en riskanalys, se över din budget och testa kriståligheten för just din ekonomi. Det är tre bra tips för att slippa känna oro.

”Utan oss stannar sjukhusen”

När coronapandemin belastade sjukvården till bristningsgränsen arbetade också medicinteknikerna långa pass, ofta nära smittade patienter. Men i mediabevakningen har de hamnat i skuggan.

Högskolor tar fram utbildningar för ingenjörer i industrin

Tretton lärosäten har tillsammans tagit fram digitala utbildningar för yrkesverksamma ingenjörer inom industrin. Efter årsskiftet kan 1 000 utbildningsplatser bli tillgängliga.

Göteborgs första stadsbonde är en ingenjör

Klara Hansson är stadsbonde i Göteborg. "Jag inser att jag har stor nytta av mina ingenjörskunskaper i det jobb jag har nu" berättar hon.
Hemarbetsplats

Tänk på ljuset på (hemma)kontoret

Får kökslampan eller mysbelysningen fungera som arbetslampor när du jobbar hemma? Här ger synergonomen Per Nylén råd för hemmakontoret och kontoret. 

Ställ krav på din arbetsmiljö i hemmet

"Det är inte rimligt att anställda själva står för kostnaden att anpassa en arbetsplats i hemmet för en god arbetsmiljö" säger Magnus Skagerfält, sakkunnig på Sveriges Ingenjörer.