Är du rätt person för jobbet?

8
1787

Nästa år kommer det att finnas en internationell standard för bedömningsmetoder i arbetslivet. Det är organisationen ISO, världens största utvecklare och förläggare av internationella standarder, som har initierat arbetet. 
— Vi hoppas att ISO-standarden ska bringa mer ordning och reda vid rekryteringssammanhang, säger Anders Sjöberg, ordförande för den svenska arbetsgruppen.

Arbetet med den nya standarden drog i gång 2006 och bestod till en början av 13 arbetsgrupper från lika många länder.

Efterhand har fler länder velat delta och just nu jobbar forskare, psykologer och rekryterare från över 16 länder med utformningen av standarden som, om allt går som förväntat, ska bli klar under hösten 2011.

Gäller alla inom rekrytering
Målgruppen för standarden är alla som är involverade i personbedömningar i arbetsrelaterade sammanhang, alltså, både företag som söker personal, personer som sköter rekryteringen samt den person som blir rekryterad.

Det kommer att vara frivilligt att följa standarden men inom ISO och den svenska arbetsgruppen hoppas man att den inom två till tre år kommer att vara en etablerad internationell standard för personlighetstester.

Under tisdagen höll den svenska gruppen ett seminarium på Swedish Standards Institute (SIS) i Stockholm för att berätta hur arbetet med utkasten till den nya standarden har gått.

Mer dokumentation behövs
Rekryteraren Maria Åkerlund som till vardags jobbar med affärs- och organisationsutveckling på Sandahls Partners och är en av dem som arbetar med standarden. Hon hoppas att den ska göra det enklare både för rekryterarna att förklara hur han eller hon kommit fram till ett resultat och för beställaren att se hur rekryteraren har gått tillväga vid rekryteringen.

— I dag är det många konsulter som inte kan redogöra för hur de har kommit fram till sitt resultat, de säger att de går på magkänsla, och det här vill vi ändra på. Vi vill ha mer dokumentation kring hur man kommer fram till sina slutsatser, säger Maria.

Svårt för konsulterna
Hon menar att konsulterna i dag ibland utsätts för stort tryck från arbetsgivarna som gärna vill veta mer om kunderna än det som egentligen är relevant för jobbet.

— De vill ofta höra berättelser och djupa beskrivningar av personen, ibland handlar det om nyfikenhet men mycket handlar också om välvilja. Men det är inte så att ju mer information desto bättre utan det är rätt information som ska komma fram, säger hon.

Läsarfråga: Ska en rekryteringskonsult gå på sin ”magkänsla” vid en rekrytering?

För er som vill veta mer om vad Swedish Standards Institute gör kan läsa här.
Nyfiken på vad ISO gör? Läs mer här.

Tidigare artiklar om rekrytering på Ingenjoren.se:
Se upp för oseriösa rekryterare

8 KOMMENTARER

  1. Det finns ingenting som heter magkänsla , alla slutledningar och ideer kommer från att hjärnan arbetar med problem och finner eller inte finner en lösning.
    Sedam att vissa personer uppfattar det som magkänsla är en annan sak.JannE

  2. Hej,
    under mitt långa yrkeskarriär som förde mig slutligen till Sverige blev jag bara 2 gånger utsatt för en test. Tyckte den var för närgången, strök den och lämnade den tillbaka. Jag fick bägge jobben som en av många kandidater. I efterhand visade sig just att detta var det avgörande momentet.
    Tur nog hade jag pluggad några terminer psykologi vid sidan av studium till informatik ingenjör som det kallades då. Stå på er unga arbetssökande kollegor. Personligen har jag helt andra kriterier än dagens strömlinjeformade när jag anställer fölk.

    Peter

  3. Observera att Meyers-Briggs INTE får användas i rekryteringssammanhang, det är ett verktyg för utveckling, inte för rekrytering.

    Tester utformade för rekrytering är bra när de används som ett underlag för dialog. I slutändan är jag övertygad om att magkänslan är rätt, det handlar om att vara en duktig människokännare och kunna koppla person till tjänst och få en känsla för om det kommer att fungera.

  4. tester är bra men de ska tolkas ”rätt2 av ”rätt rekryterare” annars kan de göra mer skada än nytta och arbetsgivaren kan gå miste om en bra kandidat.
    Problemet är när beslutet baseras på bara ”en” aspekt och då framför allt testerna. Då är man fel på det.

  5. Jag tycker att det verkar klart bättre att en rekryterare går på magkänsla och upplevelse efter ett personligt möte med personen i fråga.

    Psykologiska tester, som den där Meyer-Briggs, är totalt förkastligt för ingenjörsjobb. Jag tror säkert att 80% av alla ingenjörer kommer att visa upp ”introversion” och liknande indikatorer så vad får man då för nytta av ett sådant test? Varför spelar personligheten så stor roll i ett ingenjörsjobb? Även om självupplevelsen (som troligen är den som speglas av testet) visar på vissa egenskaper så är de flesta ingenjörer tillräckligt smarta för kunna vända sina egna brister till nytta i alla fall.

    Jag har själv fått ett kombinerat psykologiskt och lämplighetstest under en intervju. Detta test frågade rakt ut om jag var tjuv eller om jag kunde tänka mig att stjäla från arbetsgivaren. Har aldrig blivit så förolämpad i mitt arbetsliv som detta. Och om man leker med tanken på att jag vore stöld benägen skulle jag då vara dum nog att tala om det i ett anställningstest?? Idioti!

    Nej, bättre är att anställa personer som känns rätt/bra (magkänsla) på prov (givetvis med full lön) och utvärdera dem skarpt med handledare som ger feedback.

  6. Kanske inte direkt på magkänsla, men en skicklig rekryteringskonsult måste kunna läsa om t.ex.någon talar osanning eller målar upp en rosenröd bild av sig själv.
    Tester kan vara ett utmärkt redskap, t.ex. Meyers-Briggs testet.
    En dokumentation av en rekrytering är bra, därför att då kan det följas upp vad som blev rätt eller fel i en rekrytering.

  7. Svårt det här. Men får nog säga att självklart skall magkänslan användas! Som en del atllså EJ enbart. Spelar ingen roll hur ”rätt ” en person är för ett jobb om resterande medarbetare inte tror de kan jobba med personen.
    Sedan kan det såklart finnas väl avgränsade uppdrag där enbart ett resultat behöver levereras utan ”inblandning av omgivningen”.

LÄMNA EN KOMMENTAR

Please enter your comment!

Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer. Publicering sker efter att inlägget granskats. Skriv gärna kort, håll god ton och håll dig till ämnet. Vi publicerar inte kommentarer med personangrepp. Kommentarsfältet stängs 21 dagar efter artikelns publiceringsdag.

Please enter your name here

SENASTE NYTT

Karriären inte slut efter utbrändheten

Sofia Wahling drabbades av utmattning på sitt första jobb. Det fick henne att tänka om. Idag är hon på ett jobb där hon trivs och mår bra. Här delar hon med sig av sina bästa råd.
Johan Westerman, Stockholms universitet

Ny studie: Den som byter jobb ofta lär sig mer

Det är inte bara lönen som ofta höjs när vi byter jobb. Vi lär oss också mer, visar en ny studie. Och det är som tydligast för personer mellan 40 och 55 år. 

Akademikernas ordförande på Volvo: ”Jag vill inte vara med om det här igen”

– Det är inte en hållbar lösning att lägga ett större varsel var tionde år för att företaget behöver ny kompetens, säger Anna Margitin, Akademikerföreningens ordförande på Volvo Cars.
Övervakning

Övervakning på jobbet ökar – också i Sverige

Allt fler arbetsgivare kollar vad anställda skriver i mejl, om de tittar på Youtube eller byter fönster under Teams-mötet. Nu behöver anställda och fack få koll på vad som sker, menar it-experten Mattias Beijmo.

Risk för fler tvister om Las förändras

Helene Robson, chefsjurist på Sveriges Ingenjörer, varnar för fler tvister på arbetsmarknaden om det blir förändringar i Lagen om anställningsskydd.

”Har jag rätt till avdrag för hemmakontoret?”

Se till att din arbetsgivare tillhandahåller den utrustning du behöver. Det är den bästa lösningen enligt Skatteverkets expert.
Annica Norlenius

140 på GKN Aerospace tar erbjudande om avgångsvederlag 

I juni meddelade GKN Aerospace i Trollhättan att var sjätte tjänst, 350 av 2 100, måste bort. För att inte bara yngre ska få sluta har facket och företaget kommit överens om att ha frivilligavtal.

”De största tekniska genombrotten är också våra största utmaningar”

Ingenjörer som yrkesgrupp har haft en avgörande roll i den svenska samhällsutvecklingen. Nu kommer en ny bok som sätter ingenjören i sitt historiska sammanhang. 

Chalmers erbjuder anställda avgångspaket

I juni varslade Chalmers 180 personer om uppsägning. Nu erbjuder man samtliga tillsvidareanställda möjlighet till avgångspaket.

Arbetstid och stress blir viktiga frågor i statens avtalsrörelse

Större inflytande, bland annat över arbetstiden, blir en viktig fråga i förhandlingarna om ett nytt avtal för akademikerna inom staten.