Siemens söker kvinnliga ingenjörer

9
2524

På fyra år ska andelen kvinnor på Siemens öka från 20 till 40 procent. Frågan är så högt prioriterad att den har blivit ett affärsmål och det är ledningen som håller i blåslampan. Initiativet till det nystartade kvinnliga nätverket Glow Sweden kommer från koncernchefen Ulf Troedsson.

Forskning visar att en jämnare fördelning av andelen män och kvinnor gör företag mer konkurrenskraftiga. På Siemens har ledningen tagit frågan på största allvar och initierat flera åtgärder som ska locka kvinnor till företaget och stötta dem till chefspositioner. I höstas tog koncernchefen Ulf Troedsson initiativet till ett nätverk för kvinnliga chefer och talanger. Emma Rönnmark, ekonomichef på Siemens industrisektor fick tillsammans med Eva Brolin, försäljningschef på hälsovårdssektorn, uppdraget att starta och leda nätverket.

— Vi hoppas att nätverket ska bidra till att företaget på sikt får fram fler kvinnliga chefer och att vi som är chefer i dag på olika sätt kan stötta varandra, säger Emma Rönnmark.

Under den första träffen i oktober diskuterade de cirka 30 deltagarna både förväntningar och farhågor.   

— Många är intresserade av att lära sig mer om de manliga koderna, vilka normer gäller när män är i majoritet och hur kan kvinnor påverka och förändra beslut. Det fanns en viss oro bland deltagarna för att inte bli tagna på allvar, att manliga kolleger inte förstår syftet med nätverket utan ser det som oseriöst. Det får vi jobba med att förklara bland annat i företagets olika ledningsgrupper, säger Emma Rönnmark.

En av medlemmarna i nätverket är Gunilla Lindqvist som är projektledare och civilingenjör på Siemens energisektion. Hon har tidigare varit chef och har lång erfarenhet av att vara den enda kvinnan i de flesta forum.

— När jag var ung och oerfaren var det ibland tungt att vara ensam kvinna. Med tiden lär man sig en del manliga koder men det är svårt att påverka en grupp när man är ensam, säger Gunilla Lindqvist.

Enligt studien Women Matter 2010 från McKinsey & Company blir företag mer framgångsrika och innovativa och får ett bättre finansiellt resultat med kvinnor i företagsledningen. Men effekten kommer först när man når en kritisk massa på minst tre kvinnor i ledningsgruppen. Med det är inte kvinnorna i sig som bidrar till framgångarna utan blandningen av män och kvinnor. Och med fler kvinnor på en arbetsplats finns det också fler kvinnor som kan kandidera till chefposterna.
I energibranschen är kvinnorna fortfarande få men Gunilla Lindqvist har märkt att en viss förändring de senaste 5-6 åren. 

— I dag finns det fler kvinnliga ingenjörer på energiområdet både på Siemens och i branschen i stort. Siemens satsar stort på vindkraft och sådana projekt med en tydlig miljöprofil lockar ofta fler tjejer, säger hon.  

De flesta rekryteringar på Siemens nu och framöver handlar om ingenjörer och Arnold Kempken, Diversity Manager på Siemens, arbetar bland annat med att locka fler kvinnor att söka jobb på företaget. 

— Vi vet att kvinnor som grupp i större utsträckning än män tycker att det är viktigt att jobbet känns meningsfullt. Därför har Siemens, i likhet med andra företag, tonat ner de hälftiga teknikprylarna som i första hand vänder sig till män. Nu lyfter vi istället fram exempel på globala problem som anställda kan bidra till att lösa, till exempel att minska utsläppen av växthusgaser och utveckla att utrustning för bättre hälso- och sjukvård, säger han.

Siemens har formulerat ett ambitiöst mål för att nå en jämnare fördelning av andelen män och kvinnor på företaget. I dag är 20 procent av de anställda kvinnor och 2014 ska andelen vara 40 procent. 

— Jämställdhetsmål brukar drivas av HR-avdelningar men det här initiativet kommer från den högsta ledningen och är ett av Siemens affärsmål, säger Arnold Kempken.

9 KOMMENTARER

  1. Hej Daniel Nilsson,

    Enligt artikeln står det:

    ”På Siemens har ledningen tagit frågan på största allvar och initierat flera åtgärder som ska locka kvinnor till företaget och stötta dem till chefspositioner.
    […]
    I höstas tog koncernchefen Ulf Troedsson initiativet till ett nätverk för kvinnliga chefer och talanger.
    […]
    — Vi hoppas att nätverket ska bidra till att företaget på sikt får fram fler kvinnliga chefer och att vi som är chefer i dag på olika sätt kan stötta varandra…”

    Svårt för mig att sia om exakt hur detta kommer genomföras, eftersom jag inte jobbar på Siemens. Men det som framgår är i alla fall att företagsledningen har tagit ett initiativ till att vissa kategorier av personer ska bilda nätverk och uttalat arbeta för att ”hjälpa fram” varandra, samtidigt som företagsledningen har uttalade mål att denna kategori av personer ska öka och att de ska uppmuntras att inta chefspositioner. Det är förvisso ingen absolut kvotering, men det lyser stora röda varningslampor som signalerar att det är tydligt att ett sådant upplägg i praktiken rimligtvis kommer leda till en indirekt form av kvotering.

    PS. Det var ett lustigt sammanträffande att våra namn var så lika, så jag vill också förtydliga att jag inte heter Nilsson i efternamn… ;)

  2. Som anställd på Siemens HR avdelning vill jag understryka att det inte handlar om kvotering. Det handlar om att visa upp teknikföretag som en attraktiv arbetsgivare för både kvinnor och män. Traditionellt sett har våra teknikområden lockat fler män, av väldigt många olika orsaker, så därför satsar vi aktivt på olika initiativ för att även visa upp företaget, våra visioner och mål för kvinnor.

    Vill även flagga för att ”Daniel N” och jag inte är samma person. :)

  3. ”Nej, att kvinnor som grupp är underordnade män som grupp är inget jag har lärt mig på någon genuskurs, det ser jag dagligen i samhället.”

    Som tex att:

    * Att skolan anpassats för tjejer (innan 60-talet fick killar högre betyg än tjejer, sen gjordes skolan om för att ”passa tjejerna bättre”).
    * Att tjejer på orättvisa grunder ges högre betyg än killar? (se: http://www.dn.se/nyheter/flickors-betyg-hojs-mest-1.495958 )
    * Att fler kvinnor än män går på högskolan (dags att kvotera kanske, pga mansfientliga ”strukturer”?)
    * Att män till övervägande del utför alla tunga och farliga jobb (gruvarbetare, sopåkare, byggjobbare osv). Återigen, dags för kvotering?
    * Att kvinnor vid vårdnadstvister tilldelas vårdnaden över barnet i ~85% av fallen.
    * Att kvinnor kvoteras in till vissa utbildningar (tex polisutbildningen), men män aldrig kvoteras in.
    * Att kvinnor ges fördelar vid ansökningar till professorstjänster (tex vid Umeå universitet).
    * Osv, osv.

    ”Det är en strukturell orättvisa, och ett av de vanligaste motargumentet mot feminister är att vi inte ”ska göra kvinnor till offer”. För om man säger så, att allt är upp till individerna själva…”

    Ja och det måste väl ändå vara det mest rättvisa. Alla ges samma möjligheter, sedan är det upp till individerna att själva göra egna fria val och därefter bedöms alla baserat på sin kompetens?

    ”Och grejen här är ju att kvinnor inte kan förlita sig på sin kompetens, om det hade varit så hade det suttit fler kvinnor än män på höga poster eftersom kvinnor är mer högutbildade och genomgående får bättre studieresultat än män.”

    Enligt ditt resonemang kan jag lika väl hävda ”att kvinnor får högre betyg beror på mansfientliga matriarkala strukturer” som för övrigt framgick ovan. Pojkar fick enligt DN-artikeln bättre resultat på nationella prov i matematik, fysik, kemi, geovetenskap och miljökunskap. Trots det fick de lägre betyg, vilket tyder på att pojkar strukturellt missgynnas.

    Sen skiljer det sig åt mellan kvinnor och män vad man väljer att prioritera i livet. Och bara för att man har höga betyg behöver det inte betyda att man vill eller är lämpad för att vara VD. Många väljer tex forskningsvägen eller prioriterar annat än jobbet i första hand.

    Till sist så har kvinnor och män i genomsnitt ungefär samma IQ. Men män har större spridning på IQ jämfört med kvinnor. Därav finns det fler riktigt smarta män, vilket också kan förklara varför män får fler nobelpris, har fler ledande positioner osv.

    ”Att på något sätt – genom kvotering, utbildning av chefer, eller på annat sätt, försöka bryta det här mönstret, känns ju bara vettigt.”

    Jag tycker bara det känns patetiskt och desperat att inte våga förlita sig på sin egen kompetens. Det handlar bara om att spela offer och på orättvisa grunder tillskansa sig fördelar pga sitt kön. Dessutom är det en faslig dubbelmoral eftersom feminister endast kämpar för att kvotering ska tillämpas inom de områden där kvinnor gagnas av detta, som påpekades ovan. Så återigen, lägg ner det här tröttsamma könskriget. Låt oss istället vara individer som får göra våra egna fria val varpå vi enbart bedöms baserat på vår kompetens!

  4. Och grejen här är ju att kvinnor inte kan förlita sig på sin kompetens, om det hade varit så hade det suttit fler kvinnor än män på höga poster eftersom kvinnor är mer högutbildade och genomgående får bättre studieresultat än män. Män kvoterar ändå in andra män till höga poster. Är det att ta sig fram med schyssta metoder? Att på något sätt – genom kvotering, utbildning av chefer, eller på annat sätt, försöka bryta det här mönstret, känns ju bara vettigt.

  5. Nej, att kvinnor som grupp är underordnade män som grupp är inget jag har lärt mig på någon genuskurs, det ser jag dagligen i samhället. Det är en strukturell orättvisa, och ett av de vanligaste motargumentet mot feminister är att vi inte ”ska göra kvinnor till offer”. För om man säger så, att allt är upp till individerna själva, då slipper man bygga bort orättvisor i samhället och kan köra på som vanligt utan dåligt samvete. Rätt praktiskt.

  6. @Emma: Ja, kvinnor är ju alltid Det Drabbade Könet och männen Det Skyldiga Könet. Det hela beror på patriarkala strukturer. Och nu ska alla män straffas. Har du lärt dig allt det där på någon genuskurs? Vi lever faktiskt på 2010-talet och hela det här könskriget börjar bli lite tjatigt. Kvinnor kan faktiskt ta sig fram på egna meriter. Att vissa kvinnor fortfarande ständigt ikläder sig denna offerroll känns bara bittert och patetiskt. Trist att de tror att kvinnor måste kvoteras in för att komma någon vart istället för att förlita sig på sin kompetens. Det slår bara undan benen på de kvinnor som tagit sig fram med schyssta metoder eftersom alla kvinnor då får en stämpel på sig att vara inkvoterade.

  7. Daniel N: Att som man ikläda sig en offerroll här känns inte särskilt smakfullt, bara bittert. Män har genom alla tider kvoterats in enbart på grund av sitt kön, trots medelmåttighet och trots att det finns mer kompetenta kvinnor. Varför inte vara med och kämpa för en mer jämställd värld i stället för att gnälla?

  8. Ok, så då vet vi att Siemens inte är ett företag som begåvade män bör söka till. Måste kännas poänglöst att som manlig anställd anstränga sig på ett företag där man ändå kommer bli bortkvoterad när chefsposterna ska tillsättas. Men som vanligt nuförtiden är det viktigare med genuscertifiering än kompetens i Sverige.

LÄMNA EN KOMMENTAR

Please enter your comment!

Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer. Publicering sker efter att inlägget granskats. Skriv gärna kort, håll god ton och håll dig till ämnet. Vi publicerar inte kommentarer med personangrepp. Kommentarsfältet stängs 21 dagar efter artikelns publiceringsdag.

Please enter your name here

SENASTE NYTT

”Har jag rätt till avdrag för hemmakontoret?”

Se till att din arbetsgivare tillhandahåller den utrustning du behöver. Det är den bästa lösningen enligt Skatteverkets expert.
Annica Norlenius

140 på GKN Aerospace tar erbjudande om avgångsvederlag 

I juni meddelade GKN Aerospace i Trollhättan att var sjätte tjänst, 350 av 2 100, måste bort. För att inte bara yngre ska få sluta har facket och företaget kommit överens om att ha frivilligavtal.

”De största tekniska genombrotten är också våra största utmaningar”

Ingenjörer som yrkesgrupp har haft en avgörande roll i den svenska samhällsutvecklingen. Nu kommer en ny bok som sätter ingenjören i sitt historiska sammanhang. 

Chalmers erbjuder anställda avgångspaket

I juni varslade Chalmers 180 personer om uppsägning. Nu erbjuder man samtliga tillsvidareanställda möjlighet till avgångspaket.

Arbetstid och stress blir viktiga frågor i statens avtalsrörelse

Större inflytande, bland annat över arbetstiden, blir en viktig fråga i förhandlingarna om ett nytt avtal för akademikerna inom staten.

Forskningens höga status drabbar undervisningen

"Forskning går alltid före undervisning, det ligger så otroligt starkt i kulturen", säger Mats Ericson, professor på KTH som personligen brinner för att höja statusen på undervisningen.
Chalmers, KTH:s, LTU:s och BTH:s rektorer

Så mycket tjänar rektorerna på högskolorna

Snittlönen för rektorer på de högskolor som utbildar ingenjörer är 114 323 kronor per månad. Chalmers rektor tjänar mest, med nästan dubbelt så hög lön som rektorn för Blekinge tekniska högskola. 

Så höjer du kvaliteten på mötet

Ifrågasätt, involvera och sammanfatta. Det är tre tips som Skanskas medarbetare använder för att höja kvaliteten på sina möten som fungerar både för de fysiska och de digitala.

De är akademikernas drömarbetsgivare

Google, Apple, Spotify och Microsoft toppar listan när unga akademiker får välja sin drömarbetsgivare. Men strax under toppen finns företag som arbetar med hållbar utveckling.
Arbetslöshet ingenjörer

Långsamt stigande arbetslöshet för ingenjörer

Sedan coronakrisen började har arbetslösheten bland ingenjörer stigit stadigt. Fler ingenjörer än på länge är nu arbetslösa. Samtidigt är det färre än i andra grupper. Här är statistiken.