Vid en fullsatt paneldiskussion diskuterades hur näringslivet bättre kan tillvarata de utländska akademiker som redan finns i Sverige. Foto: Sveriges Internationella Talanger.
Att utländska akademiker som redan finns här inte får jobb är inte bara ett matchningsproblem, menade deltagarna vid en paneldiskussion i fredags.
Vid en fullsatt paneldiskussion diskuterades hur näringslivet bättre kan tillvarata de utländska akademiker som redan finns i Sverige.
Att utländska akademiker som redan finns här inte får jobb är inte bara ett matchningsproblem, menade deltagarna vid en paneldiskussion i fredags.
Det är dags för näringslivet att ta på sig ledartröjan när det handlar om att dra nytta av de utländska akademiker som redan finns i Sverige men inte får jobb efter kompetens. Det menade Anna Rehnvall, som arbetar med migrationsfrågor på den grön-liberala tankesmedjan Fores, när hon talade vid en paneldiskussion i Stockholm, anordnad av Sveriges Internationella Talanger, ett nätverk skapat av och för utländska akademiker i Sverige, som du kan läsa om här.
– Det Fores, och jag, menar är att det här är dels ett matchningsproblem, men det handlar också om attityder, sade Anna Rehnvall.
På duken visade hon upp en Powerpoint-bild med ett utdrag ur Fores rapport ”Jakten på det nya kapitalet – Sverige i den globala konkurrensen om kompetens”. Där står det: ”Sverige har på pappret ett av världens mest öppna regelverk för arbetskraftsinvandring. Trots det har svenska arbetsgivare svårt att rekrytera rätt kompetens och Sverige har problem med att attrahera de internationella talangerna och tillvarata den internationella kompetens som redan finns här”.
– Problemet i Sverige har varit att man har varit väldigt fokuserad på de formella kvalifikationerna, sade Anna Rehnvall, som anser att Sverige är dåligt på att attrahera, bedöma och anställa internationella talanger.
Arbetsgivare vågar inte riktigt chansa och anställa någon med en examen man inte känner till. En annan faktor är onödigt höga krav på språkkompetens. Även om ett examensbevis har betydelse, måste det vägas mot så kallade soft skills, färdigheter och kompetenser som till exempel social kompetens eller kommunikativ förmåga, tyckte Anna Rehnvall. Det är de länder och företag som kan tillvarata människors rörlighet och blandade kompetens som kommer gå före och klara sig bäst på den globala marknaden, trodde hon.
Anna Rehnvall poängterade att det generellt är svårt att få sin utländska kompetens värderad på ett bra sätt i Sverige, vem man än är. Hon vill se att näringslivet tar stafettpinnen och ser till att frågan om internationell kompetens blir en ledarfråga och inte en fråga bara för företagens HR-avdelningar.
Tove Möller, mångfaldsspecialist på Swedavia, betonade att internationella talanger är väldigt viktiga för företagen och att företagen kanske borde lägga ner mer tid på att försöka förstå den kunskapen som andra besitter.
Något som behöver förändras, menade Sam Yildirim, utvecklingsledare på avdelningen för tillväxt vid länsstyrelsen i Stockholm och grundare av arbetsmarknadsmässan Bazaren, är systemet för nyanlända. Sedan tidigt 1980-tal går nyanlända in i samma system för att lära sig svenska, vare sig de inte kan läsa eller om de är akademiker. Det gynnar inte någon, menade Sam Yildirim.
Sarah Anwar, partner i Diversity group som sysslar med rekrytering, utbildningar och konsulttjänster inom mångfald, menade att det är normerna och attityderna på arbetsmarknaden som bidrar till en strukturell diskriminering av utländska akademiker i dag. När det pratas om att det är svårt att hitta rätt kompetens, vad menar man egentligen, undrade hon?
– Om vi redan har 100 personer på ett företag som talar flytande svenska kanske det inte är lika viktigt att anställa en person till som kan flytande svenska, utan kanske kan det vara någon som talar exempel flytande tyska och har många andra färdigheter.
Leif Styfberg, chef för SFI Stockholm, talade om att det borde vara viktigare att man fungerar i kontakten med andra människor än att man pratar flytande svenska, om det inte är ett måste för det specifika arbetet.
Tove Möller lyfte fram sin egen arbetsplats om ett exempel på företag som slentrianmässigt har skrivit in att den jobbsökande ska kunna uttrycka sig väl på svenska i tal och skrift, även när det inte var nödvändigt för den specifika tjänsten. Ibland kan det finnas fördelar med att till exempel kunna andra språk flytande i stället, sade hon.
Det handlar om världsnytta, menade Sarah Anwar. Företagen har inte råd att gå miste om den internationella kompetens som finns. Mångfald är en ledningsfråga, men vikten av mångfald behöver också kommuniceras till alla på företagen. Och det räcker inte att ta fram en flummig plan om att företaget ska jobba med mångfald. Det som krävs för att mångfaldsarbetet ska bli av är konkreta mål.
Genom att ha individen i centrum skulle de flesta av de här frågorna att bli lösta mycket smartare än i dag, menade Sam Yildirim. Det skulle till exempel vara lättare för utländska akademiker att plugga svenska och samtidigt komplettera sina utbildningar för att snabbare komma ut på arbetsmarknaden. Men i stället har många bra projekt som har syftat till att få utländska akademiker i jobb avslutats och sedan har ingenting hänt, var Sam Yildirims bild.
– Projektkyrkogården har blivit så stor att det knappt finns någon plats kvar där, sade han.
För att se till att utländska akademiker som redan finns i Sverige ska ha bättre chanser till jobb inom sina kompetenser efterfrågades ett helhetsgrepp – på nationell nivå.
När Sveriges Internationella Talanger sammanfattar ett antal tips är en uppmaning till företagen att redan i platsannonserna se till att de är inkluderande och att definiera vilken kompetens man vill ha i kravspecifikationen. Interna nätverk kan sprida information och hjälp till med att förändra hur man ser på mångfald på arbetsplatsen.
Till utländska akademiker är en uppmaning att försöka komma in på arbetsmarknaden så snabbt som möjligt och hitta det snabbaste sättet att skaffa jobb genom att matcha din kompetens med marknadens behov. Och till sist – att skaffa ett nätverk, genom att delta i nätverksträffar, mentorskapsprogram, coaching och mingel.
Ania Obminska
4 kommentarer
Allt som sagd i panelen (inkl. matchningsproblem) baserar på att ingen har tagit problemet på allvar. När det blev brist på läkare i landet då skaffade regeringen ett system för utländska läkaren att komma in i arbetsmarknaden på enklare sätt (legitimation)
Det går också att skaffa samma modell för att andra akademiker, via någon typ av arbetserfarenhetsbedömningen.
Vi på Irakiska Ingenjörs och Arkitekt Förening i Sverige hade jobbade med den delen av hur vi anpassar de Irakiska arbetserfarenheter vid några av våra medlemmar med svensksarbetsmarknads efterfrågan.
Vi hade också markerat att det finns några projekt här och där som jobbar aktivt med matchningen, men bara på lokal nivå.
Riksdagen och regeringen måste ta sitt ansvar i den fråga och se hur vi kan utnyttja de kompetenser och erfarenheter som finns ute och har problem att komma in i svensksarbetsmarknaden.
Det är inte företag, arbetsgivare, näringsliv, förvaltningar etc som anställer. Det är chefer. I många fall anställer en viss chef kanske ett par medarbetare per år. Chefen har oftast full frihet att välja den hen tycker passar bäst in i aktuell arbetsgrupp. Man ska vara väldigt modig och stark som chef för att bryta mot gängse (och sin egen) uppfattning om vem som passar för ett visst jobb. Man måste ändå utgå från att chefen väljer den som hen tror ska ge högst mervärde för företaget. Det nog mycket ovanligt med konkreta mål och anvisningar i ett företags anställningspolicy som styr mot att anställa utländska akademiker.
Man är nog naiv om man tror att ett företag ska ta ett ansvar för Sveriges migrationsfrågor. Men det är ändå på ledningsnivå insikten måste förankras om att det ev. är andra kompetenser än de traditionella(svenska) som skapar nya värden för företaget.
Efter att i många år arbetat i verksamheter med många icke svensktalande personer är det svårt förstå rädslan för blandade språkliga kompetenser. Man behöver naturligtvis kunna tala med varandra på något gemensamt språk och engelska är kanske naturligast nu. Inom EU annonseras många lediga jobb ut men när min efterträdare skulle utses tog man inte chansen att få in en engelsktalande spansk medborgare trots att de tekniska meriterna verkade ok. Det var HR som föreslog denna person men den närmaste chefen valde en infödd svensk för det var tryggast om jag förstod rätt. Därför instämmer jag i att det är en ledningsfråga (på alla nivåer) och inte bara en HR-fråga.
Min erfarenhet är att språkkunskaperna är mycket viktiga för att fungera i näringslivet.
Svenska är viktigt att ha som mål på sikt för att få en bra integration. Men det är inte nödvändigt från dag 1. Däremot så brister det alltför ofta i engelskan, och man bör kräva flytande engelska (framförallt förståeligt tal) om inte svenskan är på plats. Resultatet blir annars ”öar” med anställda som talar ett annat språk men har svårt att kommunicera med omgivningen och t.ex delta i fikadiskussioner och sociala sammanhang. Det är inte bra för stämningen på arbetsplatsen, utan riskerar att skapa vi och dom.
Summering: kräv bra engelska från dag 1 och ha bra svenska dom viktigt mål på 1-2 års sikt!